A teljesítmény coaching, mint a vezető sikerének alapja

Ahogy közeleg az évvége, minden munkavállaló tudja, hogy kezd tétje lenni a teljesítményének ( nem mintha addig nem lett volna, de az érzés attól erősödik, hogy a büdzsétervezés során ez az az időszak, amikor az éves bónuszok megállapítása zajlik), így van ez szinte minden közép – és nagyvállalatnál.

Kivéve néhány olyan helyen, ahol tudják: ennek így, semmi értelme.

A munkavállalói ( és vezetői) teljesítményt nem egyszer egy évben kell értékelni, hanem folyamatosan és érthetően, transzparensen.

Ideális esetben megtárgyalva, de legalább folyamatos, erőteljes, célfókuszú visszajelzéseket adva a felek között…igen, jól olvasod kedves olvasó: létezik olyan vállalati kultúra, amelyben a vezető is kritizálható, hiszen a hierarchia szintek együttműködésének 21.századi modelljében, a felülről lefelé történő vezetés modellje helyett, egyre nagyobb teret hódít a közös célalkotás, a stratégia folyamatos kalibrálása és a beosztott bevonása, ötleteinek díjazása, nem is feltétlenül pénzzel, de fejlesztéssel, lehetőséggel és tehetségének személyre szabott menedzsmentjével.

Az új vezetői tehetségek megtalálása a szervezet túlélésének és folyamatos megújulásának alapvető kérdése, ezért e teljesítmény menedzsment folyamat és annak eszköztára mára az alapvető vezető eszközök közé tartozik.

Mik ezek az eszközök konkrétan? A visszajelzés adása és kérése, a coaching típusú, odafigyelő vezetői működés, a személyes elköteleződés kialakítása, és talán mindenek felett, a mindenki számára egyértelmű vállalati értékrend alapján történő értékelés és szankcionálás.
Akkor most menedzsment vagy értékelés, kérdezhetitek?

A válaszom: mindkettő!

A teljesítmény menedzsment éves folyamatának kiemelt eseményei a ( vállalat fejlődési szakaszának megfelelő mennyiségű) értékelés alkalmak, amelyek lehetőséget teremtenek az egyetértés kialakítására, a közösen ( főnök/beosztott egyetértése mentén) megfogalmazott szankciók kialakítására. A 21.században a szankciók milyensége is változik. Gyakran csodálkozom rá vezetői workshopokon, hogy a szankció kifejezést mindenki negatívan értelmezi, pedig még az idegen szavak szótára is így fogalmaz: „büntető, megtorló rendelkezés, jóváhagyás, megerősítés.

A szankció értelmezése munkakörnyezetben: a teljesítmény ( és/vagy az attitűd, magatartás, hozzáállás) következménye. Ennyi és csak ennyi!

Gondoljunk ebbe bele, mielőtt legközelebb leülünk egy eleve érdektelennek tartott teljesítmény értékelő beszélgetésre, vagy unott rutinnal kitöltünk egy értékelő lapot…mit veszítünk?

Egy olyan eszközt, amelyet, ha jól használunk, még a Z generáció is a tenyerünkből eszik😊

Comments are closed.